«Я проработала 6 месяцев и у меня возникла необходимость в отпуске, о чем было подано заявление работодателю. Сотрудник отдела кадров пояснил мне, что полный отпуск (28 календарных дней) мне не может быть предоставлен, поэтому приказ будет только о предоставлении отпуска наполовину - 14 дней, мотивируя свое решение тем, что я отработала неполный год. Правомерны ли действия работодателя?»

В соответствии с новым трудовым законодательством (ч. 1 ст. 122 ТК РФ) право на использование ежегодного отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется за каждый рабочий год (12 месяцев). Первый рабочий год исчисляется со дня поступления на работу в данную организацию (а не с 1 января календарного года), а последующие - со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года. Поэтому если работник берет отпуск после полугода работы в данной организации, т.е. до окончания 12-месячного периода, то такой отпуск предоставляется ему авансом.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному времени, поэтому во всех случаях, когда отпуск за первый год работы предоставляется авансом, работник должен получить его в полном размере и с полной оплатой вне зависимости от того, сколько времени фактически отработано.

Если же работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то бухгалтерия производит удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска.

Но в случае увольнения по одному из указанных ниже оснований удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска не производится:

1) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

2)ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

3)сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

7)признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

8) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

9)наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

В то же время надо иметь в виду, что сам работник может пожелать разбить свой первый отпуск на части и использовать, допустим, только две недели. При этом важно, во-первых, получить согласие работодателя на разделение отпуска на части, а во-вторых, учитывать, что при разделении отпуска одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК).