Мотивация — одна из важнейших функций управления людьми в различных сферах деятельности, в том числе и в сфере охраны труда. Она играет важную роль для побуждения сотрудников действовать правильным образом не только в своих интересах, но и в интересах компании.
На каждом предприятии руководитель должен делать так, чтобы сами сотрудники были заинтересованы в соблюдении требований к охране труда. Одним из важных факторов является установление личной ответственности сотрудника за соблюдение или нарушение норм и правил, но безопасное поведение на производстве зависит не только от профессиональных знаний, стажа работы и способностей, но и в значительной мере от собственной заинтересованности сотрудника. Отсутствие трудового энтузиазма чаще всего наблюдается там, где недостает личной заинтересованности в работе. По данным исследований, люди обычно не работают в полную силу, экономят около 20% своей энергии, а всецело (на 100%) предаются делу лишь в том случае, если уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом вознаграждены. Причем ценность может иметь не только материальное поощрение, но и моральное (см. подробнее: «Российская энциклопедия по Охране труда», ЗАО «Издательство НЦ ЭНАС»).
В обмен за свой труд сотрудники ожидают не только заработной платы, но и создания условий для личностного развития, получения удовольствия от проделанной работы, иных вознаграждений, отвечающих профессиональному уровню и соответствующих личным интересам сотрудника. Задача мотивации в области охраны труда заключается в повышении заинтересованности сотрудников в строгом соблюдении норм и правил, установленных руководящими документами, законом и Трудовым кодексом РФ.
Система мотивации может быть как материальной, так и нематериальной. Для решения проблем в сфере безопасности труда на предприятии необходимо заинтересовать работников трудиться безопасно не только для себя, но и для компании в целом. Исходят из общепризнанной теории того, что практически любого человека можно заинтересовать каким-либо мотивом (ведь абсолютно ни на что не мотивированных людей нет).
Нарушение установленных норм и правил ведет к несчастным случаям, это говорит о том, что человек, выполняя свою работу, руководствуется немедленной выгодой. То есть уровень сиюминутного интереса (повышенная производительность, зарплата и др.) преобладает над уровнем опасности, поэтому необходимо создать такие условия для людей, чтобы они понимали и осознавали всю важность работать безопасно.
Сила мотива определяется степенью значимости, соответствующей потребности человека; в свою очередь от силы мотива зависит интенсивность и результат деятельности. Деятельность без мотива, либо со слабым мотивом или не осуществляется вообще, или оказывается крайне неустойчивой.
Необходимо использовать полный спектр материальных и нематериальных способов воздействия. В качестве примера реализации материальной мотивации можно использовать программу, которая используется в некоторых западных компаниях. Примером служит специальная система «Pay for Performance» («Плата за исполнение»), позволяющая определить соответствие эффективности деятельности конкретного работника с размером получаемого им вознаграждения.
Под "Pay for Performance" понимается использование гибких способов оплаты труда, при которых вознаграждение работника зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Рассматриваются следующие типы гибких схем оплаты труда: комиссионные, денежные выплаты за достижение поставленных целей, специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника, программы разделения прибыли, акции и опционы на их покупку (см. подробнее сайт: http://pinzes.ru/publ/6-1-0-19).
Или программа, которая используется в России – Компенсационный пакет, под которым традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы и повышающие уровень его жизни. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации, которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. Дополнительная часть — это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет.
Считается, что система компенсационных пакетов стала развиваться в России в начале 1990-х годов, когда вместе с иностранными компаниями к нам пришла и западная деловая культура. Это не так. В СССР компенсационные пакеты существовали весьма успешно. Во времена Советского Союза сотрудники различных организаций хотя и получали мизерную зарплату, но имели одну из лучших в мире систему социальных льгот и компенсаций. Это и бесплатные обеды, и профсоюзные путевки, и ведомственные больницы, детские сады, пионерские лагеря, санатории, и многое другое (см. подробнее сайт: http://psyfactor.org/personal/personal10-07.htm).
Поэтому для того, чтобы повысить мотивацию работников на необходимый уровень, обеспечить результативность и безопасность работы, для этого существует система стимулов. Система стимулов может быть персонифицированной, либо общей.
При разработке мотивационной программы необходимо учитывать, что для любого человека естественным является удовлетворение, прежде всего, личных потребностей — повышение уровня благосостояния, самореализация и самовыражение, повышение социального статуса, вера в возможность достичь желаемого.
Исходя из этого, можно использовать следующие методы воздействия на мотивы, стимулирующие безопасное поведение работников: установить работникам ясные цели в отношении соблюдения правил безопасности; создать условия для возможности достижения этих целей; определить вознаграждение, которое хотели бы получить работники; добиться, чтобы они понимали зависимость между соблюдением правил безопасности и получением вознаграждения.
Большое внимание необходимо уделять нематериальным стимула для эффективной служебной деятельность. Под нематериальной мотивацией сотрудников подразумевается система поощрения за качественное выполнение работы, при этом никаким образом не влияющая на заработную плату и иные доходы в рамках предприятия.
Ярким примером нематериальной мотивации являются видеоролики выпущенные компанией «Газпром нефть», посвященные проблеме соблюдения правил безопасности на производстве, которые говорят о том как важно осознавать всю ответственность не только перед самим собой или компании в целом, но так же перед родными и близкими.
Также нематериальной мотивацией являются различные преимущества и справедливое их распределение, доверительное отношение к работнику, признание его вклада в успех дела, социальная защита, поощрение лучших работников участием в различных культурных мероприятиях, льготное оздоровление самих работников и их детей, предоставление возможностей для обучения, направление в командировки, проведение различных видов конкурсов, поощрение интереса к продвижению по службе и т.д.
С помощью материальной или нематериальной мотивации можно создать такие условия, при которых сотруднику будет интересно заниматься конкретной трудовой деятельностью и не потеряется интерес к работе; у него возникнет естественная потребность работать лучше, а самое главное безопаснее.
Терминология:
Система мотивации – совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования.
Материальная мотивация – совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд, и организованную активность.
Нематериальная мотивация — это все, что сотрудник компании получает от работодателя не «живыми» деньгами, что призвано повышать его лояльность и/или повышать результативность его деятельности. Иными словами, это все, что компания делает, но могла бы не делать (закон ее к этому не обязывает), заботясь о своих сотрудниках.
Компенсационный пакет – стабильный набор благ, которые организация предоставляет работнику за его труд, выполненные должностные обязанности.
Заработная плата – окладная часть оплаты труда сотрудника, в соответствии с занимаемой должностью. Она предназначена для того, чтобы обеспечивать минимальную оплату труда при условии отработки установленного количества времени и объема работ.
